この記事では初めて外資系に転職した管理職の方に向けて、試用期間を乗りこえて正式採用されるために
入社後３ヶ月以内にしたほうがよいことを、元人事部採用・育成担当シニアマネージャーの視点でお伝えします。

ほとんどの外資系企業では、中途採用者に対して３カ月から６カ月の試用期間（probation period)を設定しています。
その目的は、企業側が対象者がそのポジションにふさわしいパフォーマンスレベルを満たす人材かどうか、判断するためのものです。
そして残念ながら試用期間満了で退職を余儀なくされる方も実際にらっしゃいます。

お断り：業界によって、評価される行動には多少の差があります。ここに取り上げた内容は、私自身が人事部の視点で
見た大手外資系企業と、過去に人事の面でお手伝いした外資系企業での経験に、アメリカ駐在大手日本商社で人事職務
20年の知人とのやり取りを加味したものです。

即戦力としての中途採用管理職が置かれる状況

大手日本企業では今でこそ、中途採用者の数が増えましたが、少し前までは新卒採用に力を入れてきました。
それとは対照的に、外資系では以前から社会人マナーから教育を必要とする新卒新入社員より、即戦力としての中途採用が
採用活動のメインでした。

とはいえ、職務経験が豊富でも、知り合いのいない未知の組織で入社直後から以前の職場と同じレベルの成果を上げるのは至難の業です。
企業側でも中途採用者が少しでも早く組織に馴染むように、入社時オリエンテーションを設ける例が多数あります。
外資系大手ともなると毎月実施され、内容は会社概要、組織、ビジネスの方向性、事業部ごとの製品・サービスの紹介等です。

オリエンテーションを修了すると、採用部門での実務始動となります。その際、もしあなたが日本の大企業から始めて外資系企業に
転職してきたとすると戸惑うことが多いかもしれません。なぜなら上長による関連部署への紹介がある程度で、仕事の仕方、組織の慣例など、
手取り足取りの情報提供はなく、前任者からの引継ぎさえ不完全なことが少なくないからです。
そして情報の多くは自分から取りに行く、調べることが常識となっているからです。

マネージャー（管理職）が入社後３ヶ月でやったほうがよいこと

初めからずいぶん脅かすようなことを書いてしまいました。でもこれからお伝えする基本的なことを抑えれば心配には及びません。
どれも新しく入社してきたリーダーに対して外資系企業の多くが期待することが凝縮された行動だからです。

1. ネットワークづくり：水平方向と垂直方向

上長との関係は、入社前の採用過程である程度深まっているはずですが、自ら心がけたいのが入社直後のネットワーク作りです。
まず初めに関連部署の同じくらいの職務レベルの人、自分の組織内のキーパーソンと個人的に話ができる関係を作っておくことを
お勧めします。なぜなら過去の実績を認められて入社したものの、同じ業界であってもお取引先、環境が異なります。自分が力を
発揮しやすい環境を整えないままに、過去に発揮したのと同レベルの実力を再現するには厳しい状況です。

また、組織内での仕事は決して一人で完結できるものではなく、必ず協力者や助言者が必要です。それはあなたがどんなに
素晴らしいスキルを持っていてもです。そして、ネットワークは新しい環境で壁にぶち当たったときに相談したり、援助を頼められる
セーフティネットにもなります。
先方にとっても社外から入って来たあなたの持っている情報は刺激になりますし、ときに自分の仕事にとっても有用なことが
あり得ます。

具体的にはランチをご一緒したり、就業時間内に時間を設定して１対１である程度の自己開示をすることによって、いつでも話せる
関係を作り、自分に対してよい印象をもってもらうことです。仕事がデキる人であっても、新しい環境ではまだリソースの調達方法など、
その組織についての知識が職務レベルの高さに比較して足りません。それを補うためにも明文化された社内情報だけでなく、
生身のネットワークから入って来る情報を得たり、疑問に思っていることを聞いてみることで、視界が開けることがあるでしょう。

仕事がデキる管理職の中には、試用期間後も定期的に週に２度など頻度を決めて他部門のキーパーソンとランチをするなど
工夫されている方もいらっしゃいました。

また自分のチーム（部下）に対しても One on Oneのミーテイングを入社早々に行い、自分から仕事上の価値観や差しさわりのない
個人的なことなど自己開示することをお勧めします。心の距離が縮まり「話しかけやすい人」という印象を持ってもらえれば、
スムーズなやり取りができるようになる時期が早められることでしょう。

2. 就業規則に目を通す

なるべく早い時期に就業規則に目を通して、重要事項を把握しておきましょう。これは自分自身の仕事の仕方においても、
部下の管理業務においても有用です。なぜなら自分が過去にいた会社の制度がいつの間にか染みついていて、その思い込み
のために就業規則違反を冒してしまう。その結果、退場という最悪の事態を避けるためです。
入社前に良い評判が行きわたっていても、就業規則を知らないばかりに違反を起こしてしまうと一気に悪評が広まります。

私の経験したケースでは、日本の大企業出身の部門長が、以前いた会社の賞与・昇給の決まりを新しい職場の部下に誤って
適用してしまったことがあります。単純な思い込みによる確認漏れですが、対象となった部下にとっては賞与の減額と言うかなりの
不利益変更だったので、部下からの不信感を招くとともに、上層部までの訂正承認が必要な騒ぎになりました。

3. 3か月以内に目に見える成果を挙げる

管理職として中途入社した場合、配属先の部門の従業員には前評判が行き渡っていることが多いです。どこの会社から来たか、
仕事ができるか？語学は堪能か？学歴や今までの業績について噂が広まっていると思っていいでしょう。
そして周りの目は、言い方は悪いですが「お手並み拝見」的な好奇心に満ちています。

そうなると、上司からの指示を待つことなく、リーダーシップを発揮して部門を超えて働きかけ、成果を揚げるという、外資系管理職に
求められがちな行動レベルを見せる必要があります。それに失敗すると、職を失わないまでも「鳴り物入りで入社したのにたいしたことなかった」
という評価が定着し、その他大勢の仲間入りをします。もちろん「それでよし」とされるのもありかと思います。

例えば、以下は人材開発、組織開発に関わって来た私の例です。手前味噌ですがうまく行った例なのでご紹介させてください。

M&Aで企業全体が新しい組織に組込まれることを控えている時期でしたので、各事業部長にお願いして社内60人のキーパーソンを
ノミネートしていただき、あるテーマについて１対１の面談をしました。聞き取り内容は匿名で資料にして、直近で新しい教育体系を
作るベースとして社長に提案するというものでした。
事前に目的と成果物を明文化して社長と直談判。予算と時間をいただいて実施したものです。

新規に採用された管理職の場合、誰もその人がどんな動きをするのか、何ができるのか知りません。そうなると実際に見ていただくことが
今後、周りの協力を得て仕事をするがめ煮も一番説得力があるのではないでしょうか。

まとめ

以上、おおまかではありますが、管理職の方に向けて、外資系企業でのスタート時にお取りいただきたい行動についてまとめました。
１．ネットワークづくり（水平方向・垂直方向）
２．就業規則に目を通す
３．3か月以内に目に見える成果を挙げる


今後日本企業から外資系企業への転職、M&Aなどによる日本企業の外資系化は増えることでしょう。
もしそのような機会がありましたら入社後にやるべき３つのことを思いだして参考にしていただければと
思います。

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